Innovación y caos en organizaciones

El pensamiento sistémico y la complejidad han ido ganando un pequeño -muy pequeño- terreno en el pensamiento sobre las organizaciones humanas. Cabe o a mí me gustaría pensarlo que una parte de dicho terreno se esté explorando por la creciente desde hace décadas apatía en la que tantas personas se ven dentro sus organizaciones laborales. Quizás, entonces, unos enfoques no lineales, distintos por tanto, podrían abrir posibilidades organizativas en esos entornos en los que pasamos tantas horas.

A diario, desde que trabajo, veo cómo personas envilecen y empeoran en sus organizaciones, se hacen peores por sus trabajos, retroceden en sus componentes humanos en vez de avanzar. Es la evolución al revés, mientras el cuerpo va perdiendo capacidades desde su esplendor juvenil, la mente y el espíritu se supone que los van ganando, pero no en este modelo de empleo, producción y relaciones determinadas por los anteriores y a que su vez los determinan, en el que estamos. Más al contrario, muchos cuerpos prolongan sus años de esplendor para resistir mejor los embates psicológicos del trabajo diario o simplemente porque una norma en determinados ámbitos es tener un cuerpo aparentemente juvenil, pero sólo por esos motivos.

Creer que es posible tener organizaciones que aprovechen y contribuyan al desarrollo de las personas que las forman, ambas cosas a la vez, sin necesariamente olvidar que el resultado de su trabajo es un bien para otros, parece una utopía, un error de enfoque. Muchas veces se dice que las personas no somos recursos como cualquier otro necesario para producir, somos el objeto, el objetivo y el sentido de cualquier actividad productiva humana, si bien Luhmann tal vez discrepara del enfoque. Pero da igual lo que se diga.

Total, que con esa ilusión, con la de que quizás algún nuevo conocimiento, teoría o aproximación podría ayudar a poner en práctica esa utopía en las organizaciones, topé de casualidad con el caos, con las teorías de la complejidad. El tema es, efectivamente, complejo, el texto que se adjunta es una aproximación al mismo con la incómoda sensación de -realmente- no tener nada claro y estar cometiendo muchos errores. Ni siquiera sabemos cómo aplicar correctamente los desarrollos en el campo de las ciencias físicas a las humanas, mucha gente desprecia ese intento y quizás no sea posible. Pero sólo la idea de que exista un mínima posibilidad de adoptar otro enfoque que nos ayude a explicar y por lo tanto modificar los entornos organizativos, merece la pena el ridículo.

La innovación parecía un punto de partida válido ahora que está tan de moda que todos y todas tenemos que ser innovadores e incluso nuestros propios innovadores mientras las organizaciones, las normas de juego y estructuras, permanecen inmutables. Es decir, a parte de las condiciones ya duras en las que trabajamos, ahora también tenemos que ser innovadores, y esto simplemente no parece posible. La clave no está en el individuo como pretenden hacernos creer o no sólo; el mismo posee creatividad e ilusión, capacidad innata de aprendizaje y curiosidad aunque ha aprendido a ocultar todo ello dentro de estructuras que sí podrían ser la clave de cualquier cambio que pretenda llegar a innovar. Y aquí siempre alguien salta y dice: pero las organizaciones las hacen individuos con lo que el cambio en un individuo puede provocar cambios en las mismas. Sí y no. Sí, si las estructuras están en un punto al borde del equilibrio, lo que es contrario a cualquier escuela sobre teoría de las organizaciones. Sí, si las organizaciones mantienen una tensión saludable con el entorno permitiendo cambiar sus estructuras hacia el interior y el exterior, auto organizarse. No si se blindan y dejan que todo vaya perdiendo energía dentro de sus límites normalmente cargados de personalismo que no liderazgo, y ego.

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