Distancia jerárquica

Geert Hofstede nos propone una dimensión cultural que denomina distancia jerárquica y hace una lectura de la misma para España. La distancia jerárquica nos habla de la actitud en una cultura hacia las desigualdades y viene a querer medir cómo los miembros menos poderosos esperan y aceptan que el poder sea distribuido de forma desigual.

Según su propuesta, España es una sociedad jerárquica en la que las personas ocupan su lugar y ello no necesita mayores justificaciones. Los subordinados esperan que se les diga lo que tienen que hacer y el jefe o jefa ideal es el autocrático benévolo.

Hay más dimensiones en su planteamiento, el trabajo de Hofstede es primero reconocido porque en 1980 pasó un cuestionario a empleados de IBM por muchos países. Desde entonces ha seguido investigando, claro. Aquel trabajo parte de otros autores y en concreto encuentra un apoyo teórico en los planteamientos de Inkeles y Levison cuando definen las principales áreas de problemas a los que todo grupo humano se enfrenta. Hofstede las acaba concretando en las siguientes dimensiones: distancia jerárquica, colectivismo frente a individualismo, feminidad frente a masculinidad y control de la incertidumbre. Posteriormente y basándose en los trabajos de Michael Harris Bond, identifica una quinta que es la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo. Más tarde incorpora las dimensiones de indulgencia y pragmatismo.

Por supuesto, sus teorías, aprioris, planteamientos, visión de España y todo lo demás, puede discutirse, matizarse y no estar en absoluto de acuerdo o su contrario, pero a quien escribe, ahora, le interesa hablar de lo que podría ser una abundancia de malos jefes y jefas en España, su relación con la distancia jerárquica y lo que ello nos supone en pérdidas monetarias y sociales.

En su cuestionario se formulan tres preguntas que, mediante análisis estadísticos posteriores, resulta que se relacionan claramente entre sí:

• ¿Con qué frecuencia, de acuerdo a su experiencia, se da el problema siguiente: los empleados tienen miedo a expresar desacuerdo con sus superiores?
• Luego se pide a los subordinados que se posicionen con respecto al estilo real de toma de decisiones de su jefe (se toma el porcentaje que elije la descripción de un estilo autocrático o paternalista entre cuatro estilos más la opción ninguno de los anteriores.
• Preferencia de los subordinados con respecto al estilo de toma de decisiones de su jefe (porcentaje que elije la descripción de un estilo autocrático o paternalista o, por el contrario, de un estilo basado en el voto de la mayoría pero no consultivo)

Las dos primeras quieren saber cómo se percibe a los jefes, la tercera cómo les gustaría a los empleados que fueran. De acuerdo a sus resultados, no existe gran diferencia en los países analizados; cuando el estilo es más consultivo, los empleados prefieren interdependencia con sus jefes, contradecirles y sentirse emocionalmente cercanos. Cuando existe mucha distancia jerárquica, un estilo autocrático o paternalista, los empleados prefieren esa dependencia o su contrario; la rechazan en lo que en psicología se denomina contradependecia. Dicho de otra manera, cuando la distancia jerárquica es alta es muy probable que una parte de las personas del grupo se sientan dependientes de las personas con poder en el mismo, igual que existe una probabilidad de rechazo a dicha dependencia; puede darse entonces que los empelados y empleadas simplemente no contradigan a sus jefes, como también que les pongan verdes a sus espaldas, y posiblemente ambas a la vez.

En el trabajo del que estamos hablando también se preguntaba a los directivos. Sus clasificaciones respondían a los estilos que preferían en sus propios jefes, pero eran diferentes a las que sus empleados veían en ellos. La conclusión que nos propone es “no te mires en el espejo”, es decir, se suele preferir un estilo que luego no necesariamente es el que se tiene con respecto a los demás.

Como decíamos, la distancia jerárquica, al final, nos habla de cómo se maneja la desigualdad y sobre todo cómo los miembros con menos poder legitiman la misma. En los países con menor distancia jerárquica es más normal que la posición social que se ocupa, su relevancia, se circunscriba a un ámbito concreto, no al resto que se deja para otras personas, compensando así una alta posición en un aspecto con una baja en otro. El político tiene poder y consideración social en tanto que político, el deportista igual que el empresario. En los países con mayor distancia jerárquica, esta limitación se intenta resolver adquiriendo reconocimiento en otras áreas que las que inicialmente te otorgan ese reconocimiento y el político, por ejemplo, querrá hacerse también rico, el deportista quiere enriquecerse y los empresarios y empresarias buscan cargos políticos para tener una posición social.

En un país como el nuestro, si aceptamos que estamos acostumbrados y acostumbradas a una distancia jerárquica alta, es fácil pronosticar que tienden a llegar a lugares de mayor poder personas que esto lo tienen interiorizado e incluso, en no pocos casos, forme parte de su personalidad. Personalidades dogmáticas se juntan con estilos de liderazgo paternalistas o autocráticos, por ejemplo. Estos jefes y jefas se distinguen por muchos detalles, control y dificultad para delegar decisiones o tareas, crítica a las personalidades de los demás, ambivalencia en la toma de decisiones, son expertos y expertas en generar falsas expectativas, tienen problemas para gestionar las críticas pero no para hacerlas a la ligera, escasa tolerancia al no, todo y todos tiene que ser como digan, visión de las relaciones laborales como relaciones de dependencia… Podríamos seguir, pero de manera general son liderazgos expertos en generar situaciones de indefensión; el criterio de lo que se puede y debe hacer, de lo que está bien o mal, es arbitrario, es el suyo y depende de cada momento. Este tipo de liderazgos suele tener, además, escasa memoria, lo que antes ocurrió suelen reconstruirlo a su interés, no que sea ciñéndose a la realidad y son capaces de criticar en otros lo que antes hicieron igual. Son expertos y expertas en no intervenir en un proceso cuando se está construyendo (normalmente alegando mucho trabajo, otra característica) pero sí en cualquier otro punto para, normalmente, paralizarlo o destruirlo. Presentan cierta tendencia a la manipulación y la mentira. A estos jefes y jefas se les suele ocultar información, cosa que les enfada especialmente, pero que cuanto más se parecen al perfil descrito, más se les oculta y más se enfadan en una espiral paranoica. Se les hace la pelota y critica en privado.

En su estilo comunicativo es fácil encontrarse a estos jefes y jefas atribuyendo a los demás factores de personalidad para explicar su ser al completo. Por ejemplo, es normal que una persona responsable, con poder en el ámbito laboral, diga de otra: “menganita es muy rígida”. Expertos en comunicación, en organizaciones, en psicología, coaches y toda la serie de personas que se dedican a estos temas, se cansan de decir que eso, es justamente lo peor que puedes hacer. Las personas no son, se comportan de tal o cual manera. Y en todo caso, el cómo son -su personalidad-, no es el interés de quien habla, sino que se comporten de una manera o de otra. Si pienso que alguien es, le estoy quitando toda posibilidad, en mi mente, de comportarse de cualquier otra manera. Y con ello haré atribuciones falsas a su comportamiento hasta tal punto que no importará lo que haga, yo veré otra cosa.

He conocido varios casos a los largo de mi vida y no pocas personas cercanas me han descrito situaciones muy similares. Quizás habré tenido mala suerte, pero en realidad no he conocido otra forma de ejercer el poder, bien que con matices en algunas cuestiones o con unos rasgos u otros más marcados. Se puede pensar que, por lo tanto, no es algo real, que este perfil de jefes no existe entre nosotros o que no existe tanto. También se puede pensar como Rajoy (faltaría más), o al menos cómo parecía pensar en varios artículos para el Faro de Vigo ya en 1983 en los que defiende la desigualdad entre humanos, recurriendo incluso a argumentos genéticos para -aparentemente- justificar la desigualdad social. Y es posible argumentar que esto está cambiando, eso sí, despacio como le es propio a las cuestiones culturales.

Pero yo discreparía. Nuestra forma de entender la distancia jerárquica puede tener apariencias distintas, pero parece más bien que un poso es constante y se reproduce muy deprisa entre generaciones o al menos más deprisa de lo que cambia. De fondo, nuestra manera de concebir las relaciones de poder ayuda a explicar que España sea un país en el que las desigualdades económicas resulten tan grandes y, sobre todo, hayan crecido tanto en esta crisis. Es cierto que existe un movimiento en contra de ello, pero parece más producido por una presión sobre los bolsillos que por una intención de cambio en el modo de relacionarnos.

Pero volviendo más al terreno de los jefes y las jefas que hemos estado tratando, además, la distancia jerárquica alta que hoy existe y si estoy en lo cierto, tiene visos de acabar en sistemas de producción ineficientes. Muchos son los expertos y expertas que hablan de cambio rápido en los modelos productivos, de la necesidad de adaptación, inteligencia y conocimiento compartidos. La forma de liderazgo descrito, también muchas veces nos lo han dicho, es justo lo peor para dar cuenta del modelo actual.

El empleado y la empleada que esperan órdenes, no piensan por su cuenta, tienen miedo al error, pasan sus horas de trabajo sin pena ni gloria, haciendo cosas nada más, sin poder dotarlas de sentido, no están acorde al nuevo modelo productivo. Si tampoco están dispuestos y dispuestas a compartir información, ni incluso a avisar de posibles fallos que produzcan graves consecuencias pues –piensan- ya saltará pero que mejor se coma otro ese marrón que yo paso de que me regañen… pues además de no estar acorde a modelo productivo alguno, es un riesgo para cualquier organización.

Si ello es consecuencia en una mínima parte y como posibilidad, de la concepción de distancia jerárquica que tenemos, de nuestra cultura que permite que jefes y jefas sean como son, da igual que la cultura sea compartida y que obtengan legitimidad de los subordinados y subordinadas; a las claras es algo que debe cambiar o puede contribuir a la ruina. Pero es una encerrona como de algún modo describe Hofstede, el cambio sólo puede empezar por quienes ostentan más poder, lo cual no garantiza que quienes ostentan menos, acostumbrados a legitimar las desigualdades, no lo vean como una falta de carisma, personalidad o una debilidad por la que atacar o con la que jugar a favor.

Asilo en Ceuta y Melilla

El 8 de enero pudimos leer una noticia que parecía esperanzadora en relación a las solicitudes de asilo en Ceuta y Melilla: “Díaz subraya que los solicitantes de asilo podrán permanecer en Ceuta y Melilla durante su tramitación”.

Pero la noticia es confusa, el procedimiento de asilo no pocas veces lo es también y no dedicándote a ello, como es el caso, los matices son muchos, con lo que es posible cometer errores. Para empezar, solicitar asilo es un derecho. Cuando una persona lo hace en frontera, puesto que se puede solicitar también ya una vez en el territorio español e incluso en una embajada, lo primero es estudiar su solicitud para admitirla a trámite o no. Si se admite se estudia de nuevo en profundidad y se decide si se concede asilo o no.

Según una web del propio Ministerio, cuando se solicita en puesto fronterizo la persona debe tener respuesta en un plazo máximo de un mes (cosa también matizable). Mientras tanto y aquí la gran duda, la persona podría pasar al territorio español con un permiso de estancia temporal. Sólo cuando la admisión a trámite es denegada y se presentan los recursos legalmente establecidos contra ella se debe permanecer en dependencias fronterizas. Desde luego se contempla la posibilidad de que todo el tiempo que se tarda en decidir si admitir o no a trámite se pase en dependencias habilitadas y es lo que suele ocurrir, pero en principio debería ser algo excepcional, cuando se deba a razones de salud y seguridad pública o no tener documentación. Este último motivo, no obstante, es discutido por no ser legal exigir documentación a los solicitantes de asilo con arreglo a los acuerdos internacionales suscritos por España. En todo caso, el procedimiento debería ser igual que cuando se solicita asilo estando ya en territorio español, en principio no se lleva a la persona a un lugar habilitado, se para cualquier otro procedimiento abierto y se otorga un permiso de estancia.

Desde esta perspectiva y si todo ello es así. Díaz no le está haciendo un favor a nadie, sólo aplicando lo que estipula la Ley de una manera distinta a como lo venía haciendo. La duda es si esa aplicación es ahora muy rígida y todo solicitante se queda acomodado en dependencias o si su propuesta, cuando empiece a funcionar, es lo que debería haber sido hasta ahora. Lo que sí parece es que el único cambio es ese, los solicitantes y las solicitantes no hacían ni harán nada distinto, es el Ministerio el que cambia su enfoque con la misma Ley. Eso puede estar bien salvo que nos preguntemos, siendo si quieren algunos y algunas demagógicos, por qué hay y ha habido personas encerradas sin necesidad de ello hasta ahora y seguirá habiendo en otros lugares que no sean Ceuta y Melilla; pues eso es lo que significa permanecer en dependencias habilitadas.

Cuando se habla de Ceuta y Melilla se suele asociar a la situación allí la idea de presión migratoria, quizás como excusa. Rara vez se aclara con datos a qué se refiere dicha idea, pero además, en lo que concierne al asilo, si existe es por la utilización de las ciudades como frontera adicional hacia el resto de España, pues como hemos creído ver, las personas podrían ir a la península y moverse por el territorio tanto en la solicitud como si se admite a trámite la misma.

Además, resulta que los datos no indican que en Ceuta y Melilla sea donde más solicitudes se presentan de España, en cambio resulta que el número es mucho mayor una vez que las personas están ya en el territorio que en frontera. También que España tiene datos de admisión a trámite y concesiones de asilo bajos con respecto a otros países europeos. Y tampoco está entre los países que más solicitudes tramitan de la UE.

La situación de muchas personas que entran o lo intentan en España es no pocas veces dramática y nuestras actuaciones administrativas y de seguridad contribuyen en muchos casos a que lo sean más. Pero la sensación alarmista de presión migratoria no está justificada y deberíamos antes que ello preocuparnos por las personas y lo que podemos hacer por ellas sin dejarnos arrastrar por esa sensación.

El miedo que nos ha perdido

Estoy de acuerdo con De Guindos cuando afirma que en España se ha perdido el miedo a quedarse sin trabajo, si bien que quizás por motivos distintos a los suyos.

De Guindos parece creer que dado que lo peor de la crisis ya ha pasado, los trabajadores y trabajadoras que han mantenido su trabajo ahora se ven seguros de que ya no les tocará. Desde luego tal forma de pensar se apoya en la creencia de que todos y todas ven que lo peor de la crisis ha pasado que, pudiendo ser o no cierto, coincide con lo que De Guindos quiere pensar. Es algo atrevido aunque quién sabe si acierta con su creencia, habría que preguntarle cuánto de su dinero, por ejemplo, estaría dispuesto a apostar en esa predicción o en una más sencilla, si haría la predicción y apostaría por una victoria del PP en las generales.

Pero según mi parecer han sido tantos años de miedo a perder el trabajo que muchas personas – nunca diría todos los trabajadores y trabajadoras- se han acostumbrado a pensar que en cualquier momento les puede tocar a ellos. Y esto hace que a base de esfuerzo se acabe perdiendo el miedo, puesto que es algo que no controlas, simplemente te puede ocurrir. Sólo la semana pasada escuché a dos personas decirle a su responsable directo “pues despídeme” después de la presión y modos de este. Desde esta perspectiva coincido con De Guindos, muchas personas le han perdido el miedo.

Ahora bien, algo que se deprende de ese aprendizaje a vivir con miedo, es que el esfuerzo, el saber, las ganas, el trabajo bien realizado, no tienen que ver con perder tu empleo. En una cultura del esfuerzo como la que le atribuyo a De Guindos o al menos eso es lo que el PP esgrime cada vez que habla de reformar, por ejemplo, el sistema educativo, saber que tener o no trabajo no depende de tu esfuerzo es un daño moral incalculable en cifras económicas. La moral, por tanto, del trabajo, está profundamente afectada en nuestro país y eso que no partíamos, en mi modesta opinión, de una posición muy elevada antes de la crisis. El que está empleado tiene conciencia de que perder el trabajo es arbitrario, no importa su esfuerzo, igual que el desempleado piensa lo mismo sobre encontrarlo, es cuestión de suerte.

Cuando se llega a pensar así, el estado es de indefensión aprendida. Dicho estado se caracteriza por asumir que no se puede hacer nada, el sujeto deja de responder aunque las circunstancias sean favorables para un cambio. Se asocia a veces a estilos de crianza autoritarios donde predominan los castigos sin importar lo que se haya hecho y puede haber lastrado el talento de toda una nación para muchos años incluso generaciones.

Otro día habrá que introducir también en el análisis el destape del autoritarismo que me parece ha experimentado el mundo laboral en España. Si bien el número de personas autoritarias ya parecía alto antes de la crisis, la misma ha facilitado las cosas con unas reglas de juego propicias. El uso del miedo al desempleo es una característica por la que se puede identificar rápidamente a estas personas, otra -si se me permite- por pensar que cualquier trabajo es mejor que el desempleo; razonamiento con el que también nos deleitó De Guindos. Seguramente si comparáramos las cifras de crisis de ansiedad, lloros en el trabajo, bajas laborales debidas a este fenómeno del autoritarismo en el empleo… ocuparíamos puestos muy altos de una lista de naciones.

La aguja de Melilla en el pajar del conflicto sirio

Me parece entender por un artículo en ABC y otro en 20minutos que preocupa la situación de las personas sirias en España, en concreto en Melilla. Me alegro mucho, a mí también. La idea que saco de su lectura es que, primero, los sirios entran por puesto fronterizo aunque con documentación falsa. Segundo que son distintos de otros inmigrantes porque tienen dinero y tercero que no piden asilo porque quieren irse a otro país europeo y ello se lo impediría.

Lo que no termina de tener mucho sentido, de ser cierta toda la información que se nos facilita, es que una vez dentro de España se queden en Melilla y menos si lo que quieren es ir a otro país de la UE; teniendo dinero se explica menos. ¿Qué hacen entonces, según ABC, 600 personas en el CETI si tienen dinero y qué hacen los demás gastando en taxis y pensiones si lo que quieren es continuar su camino?

En todo caso algo que resulta más llamativo es que no pidan asilo para no tener que quedarse en Melilla o no poder ir a otro país. El procedimiento de asilo es complicado, tiene muchas aristas que se puede entender el público o muchos periodistas no quieran conocer. Precisamente por eso se explica que muchas personas informadas decidan no pedir asilo, pero esa es precisamente la cuestión, y lo que debería sonrojarnos un poco dado que el asilo es un Derecho Internacional recogido, ni más ni menos, que en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 14). Quizás también tiene algo que ver, entre otras cosas, con que el número de casos aceptados en España… “Es importante señalar que la tasa de reconocimiento en España está muy por debajo de la de otros países de la Unión, como Italia que alcanza el 64% o la media de la UE que fue del 34,5%”. Que bien puede ser porque a nuestro país llegan más personas fingiendo persecución que a los demás o que somos más estrictos en la aceptación de las pruebas de esa persecución… todo puede ser, también eso.

Pero cuando se hable de inmigrantes o refugiados sirios, creo que primero se debería recordar algunas cosas – me permito sugerir amablemente a los periodistas- por contextualizar. Por ejemplo que en 3 años de conflicto ya hay 3 millones de personas refugiadas y 6,5 millones más desplazadas dentro del país. La mayoría de las personas refugiadas están en los países vecinos, por ejemplo, Líbano, que acoge a 1 millón de personas. Eso, queridos periodistas y fuente anónima de la policía a Efe (según recoge el artículo de ABC), es presión migratoria. Han sido numerosas las peticiones y críticas a Europa por desentenderse del conflicto sirio entre otras muchas cosas porque apenas 130.000 sirios y sirias estén aquí, en la UE, atendidos y atendidas. Parece desproporcionado y por ello una crítica razonable comparando la riqueza, la posición política en el mundo y los supuestos valores europeos. Algo vergonzoso -también- para qué engañarnos.

Relaciones ocasionales

El 27 de diciembre, en Europa Press Oviedo se pudo leer: “El 33,3% de los asturianos que mantuvieron relacionales ocasionales en el último año no utilizaron anticonceptivos”.
“Practicar sexo de manera ocasional” no me parece una definición muy exacta. Pero lo grave llega después, cuando afirma: “pone de manifiesto que un 44,2% ha utilizado siempre un método barrera para evitar una Infección de Transmisión Sexual (ITS)”. La confusión es seria pues los conocidos como métodos barrera no son todos considerados eficaces para la prevención de las enfermedades de transmisión sexual, es más, sólo los preservativos lo son.
Si vamos a la fuente de información que es, según el artículo, la Encuesta de Salud de Asturias, para sorpresa, vemos que el error sobre los métodos barrera y la asunción de que todos ellos sirven para evitar enfermedades de transmisión sexual, está de allí recogido. Parece que la encuesta es de 2012 y en diciembre de 2014 se hace un informe sobre vida sexual, cosa interesante. No es menos cierto que en dicho informe también se es más preciso con el concepto de “sexo ocasional” y en el mismo se utiliza la idea de relación sexual con pareja no estable.
No distinguir bien sobre qué se está hablando lleva a lo que parece otro error de bulto. En el informe dice que de las personas que tuvieron relaciones sexuales con penetración el año anterior a la recogida de datos, un 5,8% utilizó la píldora del día después. Y matiza que es sólo un porcentaje sobre las personas que contestaron a la pregunta, con lo que se puede intuir que un número cuanto menos significativo no la contestó aunque no se den detalles. Pero, si tomamos el artículo de Europa Press, cabe interpretar que ese 5,8% es sobre las personas que mantuvieron “este tipo de relación”, y todo indica que se refiere a “relaciones ocasionales”, pues no aclara otra cosa. Un error de interpretación de la fuente que no puede pasar desapercibido.
En fin, como tantas veces ocurre, disparar datos sin más no ofrece una información de calidad o útil. Ni mucho menos una información cierta y cuando pretendes que, además, esta encaje con juicios previos de quien escribe o las líneas que te marcan ya sean desde la política en el caso de la investigación o del medio para el que trabajas, cometes errores graves. El de mezclar los métodos barrera, los anticonceptivos y la prevención de enfermedades de transmisión sexual, sin dejar claras las cosas, es de los errores graves desde la perspectiva de la salud pública.

La crisis es una oportunidad

A lo largo de estos últimos años seguramente todas y todos habremos escuchado que la crisis es una oportunidad. No se me ocurre cómo esto puede tener sentido, si es una crisis, no es una oportunidad, pero he escuchado que se repetía como un mantra.

Entiendo el significado oculto, como todos y todas, consiste en pensar que si eres listo puedes sacar provecho de la crisis. De cualquier situación horrible alguien puede sacar beneficios, vale, pero no cambia que la situación siga siendo horrible y que los menos listos no podrán obtener ese beneficio.

Ser listo requiere muchos matices. Si ser listo significa aprovecharse de los demás, no es necesario esperar a una crisis, incluso podemos pensar que a las crisis se suele llegar porque mucha gente hizo precisamente eso.

Si ser listo significa buscar y encontrar oportunidades, tampoco se entiende que sea necesario esperar a una crisis, por lógica, en momentos mejores, las oportunidades son más.

Si lo que significa en el fondo es hacer la guerra por tu cuenta buscando lucrarte, vuelve a no ser necesaria la crisis, pero además y como comportamiento en periodo de crisis puede resultar, pero posiblemente sólo a corto plazo, si el resto no sale de la misma, pocas posibilidades existen de mantener altas las expectativas de lucro.

Para algunos ser listo puede significar innovar. Precioso, siempre alguien nos recuerda que en los periodos de guerra es cuando mayores innovaciones armamentísticas se han producido; halagüeño y tranquilizador, sin duda el mejor ejemplo. Porque tenemos que esperar a las crisis para innovar es también por lo que estas se producen, si no somos capaces de mantener una tensión constante en innovación, las crisis y la historia serán cíclicas como a muchos les gusta pensar y jugar así a ser adivinos. Pero innovación es una palabra muy gruesa, hablemos de cambio. Culturalmente parece que estamos acostumbrados a introducir cambios sólo cuando se ha forzado una crisis. Esto resulta de lo más ridículo, pero si pensamos en cuestiones cotidianas veremos que es un comportamiento estable. La política es un vivero de ejemplos.

Una idea tan sencilla ha podido hacer mucho daño. Cada cual pensando cómo aprovecharse de la crisis es posible que nos haya ya costado caro. Y eso que a nada que lo pienses es una idea falsa.